Λέγεται ότι πρώτη έφερε στο προσκήνιο το θέμα της διαφορετικότητας στην επιχείρηση η Daimler, το 2005. Τότε η εταιρεία αποφάσισε πως έως το 2020 το 20% των διοικητικών ρόλων στο εσωτερικό της θα ανήκει σε γυναίκες. Και έως τώρα οι στόχοι τηρούνται.
Όπως με τα περισσότερα στερεότυπα, αποτελεί επίσης γεγονός ότι τα διευθυντικά στελέχη συχνά προσλαμβάνουν άτομα «καθ’ ομοίωσή» τους. Οι άνδρες, για παράδειγμα, προσλαμβάνουν κατά κανόνα άνδρες. Αν δεν αμφισβητηθεί, μία τέτοια συμπεριφορά μπορεί να οδηγήσει σε επιχειρήσεις στελεχωμένες με ομοιογενείς κλώνους, άτομα με το ίδιο υπόβαθρο και με την ίδια άποψη για το πώς πρέπει να λειτουργεί η επιχείρηση.
Αντίθετα, όπου οι επιχειρήσεις επιδιώκουν ενεργά την διαφορετικότητα –προσλαμβάνοντας άτομα από διαφορετικούς πολιτισμούς, από διαφορετικό κοινωνικοοικονομικό υπόβαθρο, διαφορετικού φύλου και ηλικίας– τόσο πιο δυναμικές και προκλητικές είναι ως χώροι εργασίας.
Τα υπέρ της διαφορετικότητας
Περισσότερη διαφορετικότητα σημαίνει μεγαλύτερο περιθώριο για δημιουργικότητα. Όσο πιο ποικίλες είναι οι πηγές απόψεων μίας επιχείρησης, τόσο πιθανότερη είναι η σκέψη πέρα από τα εσκαμμένα και η επίλυση προβλημάτων. Μελέτες έχουν δείξει ότι η διαφορετικότητα μπορεί επίσης να καταπολεμήσει την αγελαία σκέψη, μία δυσφορία στην δυναμική της ομάδας που μπορεί να καταπνίξει την καινοτομία και την ανάπτυξη.
Σε ομάδες με διαφορετικότητα είναι λιγότερο πιθανόν οι απόψεις να μην αμφισβητηθούν.
Η διαφορετικότητα δεν περιορίζεται στα δημογραφικά στοιχεία των εργαζομένων. Θα μπορούσε απλά να περιλαμβάνει την δημιουργία διατμηματικών ομάδων που ενσωματώνουν τις απόψεις ατόμων από ολόκληρη την εταιρεία. Ενδεικτικά, θα ωφελούσε την ομάδα μάρκετινγκ να γνωρίζει τις κύριες λειτουργίες ή τα οικονομικά δεδομένα.
Ανεξαρτήτως πλαισίου, η «μονοχρωμία» στις προσλήψεις μπορεί να οδηγήσει σε στασιμότητα. Η διαφορετικότητα εναντιώνεται σε αυτό.
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου